Evaluar Su Programa De Desarrollo De Liderazgo

Evaluar su Programa de Desarrollo de Liderazgo A pesar de los estudios que muestran que la sucesión es una parte esencial de la planificación estratégica, muchas empresas ignoran el desarrollo de liderazgo para centrarse en los retos más inmediatos. Pero el éxito futuro de su organización depende de la identificación y el desarrollo de la próxima generación de sus líderes. Según una encuesta de 2014 de Deloitte. 86% de los líderes de negocios sabe que el futuro de sus organizaciones depende de la eficacia de sus tuberías de liderazgo - pero una encuesta realizada a 2.200 líderes de RRHH a nivel mundial encontró que sólo el 13% confía en sus planes de sucesión, con un 54% de informes daños en sus negocios debido a la la escasez de talentos. Para mejorar su estrategia de desarrollo de liderazgo, mira a los criterios que utiliza para identificar a los líderes potenciales, lo que estás haciendo para ayudar a su desarrollo, y cómo se está midiendo su éxito. Establecer un conjunto de competencias de liderazgo claros y definidos. así que los recursos humanos y otros interesados ​​sepan a quién Fast Track para el liderazgo. Con demasiada frecuencia, las empresas exigen una larga lista de cualidades vagas, tales como la creatividad y la innovación, que no logran alinearse con las necesidades organizativas. O se basan en mediciones subjetivas, como la simpatía, la lealtad, si alguien es "debido a la promoción", etc. Esto lo pone en riesgo de quedar excluidos de verdadero talento superior y la promoción de las personas equivocadas. Y confunde jóvenes, gerentes prometedores sobre qué habilidades y comportamientos que necesitan desarrollar para avanzar en sus carreras. Un informe de McKinsey Company también dijo. "Demasiados iniciativas de formación que vienen a través de descanso en el supuesto de que una talla para todos y que el mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo es apropiado, independientemente de la estrategia, la cultura organizacional o mandato CEO." Altos líderes deben determinar las habilidades de liderazgo específicos y comportamientos necesarios para ejecutar con éxito la estrategia de la empresa. Ya sea que su organización está planeando una fusión, la entrada en nuevos mercados globales, el aumento gradual de las operaciones de venta, o la creación de una estructura corporativa más plano, es importante pensar primero qué habilidades son necesarias para ejecutar con éxito la iniciativa. Por ejemplo, cuando una empresa estadounidense promovió a alguien para dirigir su unidad de producto y desarrollo de contenidos en la India, que evalúa las habilidades que le permitiría tener éxito: la sensibilidad cultural, la capacidad de crear equipos multiculturales, un estilo de comunicación flexible y una alta tolerancia incertidumbre. Con el coaching ejecutivo y desarrollo de liderazgo dirigido, el ejecutivo fue capaz de hacer la transición con las competencias necesarias. Aparte de las habilidades necesarias para la ejecución de las iniciativas de estrategia específicos, la investigación ha señalado que de alto potencial de talento de liderazgo general demuestra una unidad de superación, una "capacidad de aprendizaje catalítica", y un espíritu emprendedor, junto con la capacidad de detectar el riesgo real. Enfoque su programa de desarrollo de liderazgo en el fortalecimiento de la capacidad de los empleados para obtener resultados sólidos y creíbles, para dominar los nuevos tipos de conocimientos, y para mantener los estándares de comportamiento que reflejan la cultura y valores de la empresa. La credibilidad es especialmente importante, ya que la confianza y la confianza entre los colegas conduce a la capacidad de influir en una amplia gama de partes interesadas. Tenga en cuenta cómo está la vía rápida talento de liderazgo dentro de su organización. Los estudios han demostrado que el desarrollo del liderazgo es más eficaz cuando los empleados de alto potencial son identificados formalmente como tales. Las organizaciones deben tener claro quienes están mirando para el liderazgo y cuánto están invirtiendo en ellos. Esta inversión puede tomar la forma de oportunidades de desarrollo mejoradas, tales como asignaciones especiales o capacitación, recompensas e incentivos, una mayor autoridad, recursos adicionales y una mayor retroalimentación. Par potenciales líderes con mentores y coaches ejecutivos para ayudar en su desarrollo. Dar tareas específicas del trabajo desafiantes que atan a la estrategia general de la empresa, y luego proporcionar retroalimentación más frecuente por lo que se pueden hacer ajustes en tiempo real. La clave para estas intervenciones es mantener el impulso. Estos no son iniciativas únicas o independientes talleres sin seguimiento. Usted quiere mantener y ampliar su programa de desarrollo para hacer frente a los retos empresariales en tiempo real. Crear un proceso para medir el rendimiento general y el crecimiento. Una vez que las competencias de liderazgo necesarias se han determinado, evaluaciones específicas en las distintas etapas de un programa de desarrollo pueden ayudar a mantener a los futuros líderes en la pista. Hay numerosas evaluaciones que miden todo, desde la resolución de problemas y estilos de toma de decisiones a la inteligencia emocional para la identificación de la propia aproximación a la innovación. El uso de las evaluaciones de 360 ​​grados a lo largo del programa que puede mostrar si los empleados están aprendiendo las competencias de liderazgo deseados o si los ajustes deben hacerse. Algunas empresas han demostrado ser modelos de desarrollo de liderazgo eficaz. Mira PG, IBM y GE - los tres mejores empresas para líderes, según un ranking elaborado por el presidente ejecutivo. PG e IBM tanto hacer que los líderes en desarrollo desde dentro de una prioridad y una fuerte inversión en formación, e IBM tiene una pista de liderazgo estandarizado. GE ha cambiado su enfoque de desarrollo de liderazgo bajo el nuevo CEO Jeff Immelt, poniendo mayor énfasis en la elaboración de la innovación y las nuevas ideas de sus altos potenciales. Las organizaciones que no para desarrollar futuros líderes fuertes, inevitablemente, ver que el talento de alto potencial - ya escasos - la cabeza en otra parte. Para entonces, pueden necesitar búsquedas ejecutivas caras que se repita, puede haber una pérdida de impulso y de los inversores la confianza estratégica, y la compañía pueden forcejear con un director general que está fuera de sintonía. Es hora de proteger su empresa de líderes inadecuados, que, como mucho, perjudican los resultados financieros de una empresa, y en el peor, amenazan su legado. Harrison Monarth es un coach ejecutivo, y el autor de best sellers del New York Times de El Confidente altavoz y el bestseller internacional Presencia Ejecutivo. Harrison trabaja con líderes y organizaciones en el cambio de comportamiento positivo, auténtico liderazgo y comunicación efectiva. Su último libro es La comunicación Breakthrough. Conecte con él en Twitter HarrisonMonarth